很多时候，询问年轻专业人士是否想成为合作伙伴时，答案是否定的。问题不在于缺乏动力或野心。而是他们无法想象自己在一家一沉不变公司中的未来。若您创建的是一个不断发展，不断变革的公司，就会发现下一代领导人非常渴望成为其中的一员。

询问了一些公司的未来领导人，哪些变化会让他们对自己职业的未来感到兴奋。以下是他们的五条建议。

1.欢迎新的、创新的想法

面对自动化，我们听到很多讨论，有害怕的有不好的，但是下一代领导人并不惧怕合规工作的自动化。他们认为这是一个机会，可以关注更高价值的服务，并成为客户的战略顾问。他们渴望发现、实施新的想法和倡议，支持这种转变。

但您的企业文化是否支持这种创新？要求下一代领导人研究并提出他们想要做出的改变，并愿意真正落实他们的建议。

2.进行对话

下一代领导人想知道别人对他们的期望，并且不怕被追究责任。您如果不清楚自己的期望，那么团队会感到气馁，难以成功。

与下一代领导人一起试着练习：开始、停止、继续：

• 开始 – 你最开始应该做什么？这强调了有些人才的潜能并未全部开发。
• 停止 – 你应该停止做什么？这强调了可能妨碍成功的行为或活动。
• 继续 – 你应该继续做什么？这强调了充分利用人才，并继续扩展的方面。

但请记住，各个层级都需要问责制。您必须负责推动适当的工作，作为导师，花更多的时间传递知识和智慧。

与您的团队保持面谈，以便实际检查自己所处的位置，或聘请外部顾问了解团队在公司中的价值，以及他们对未来的关注点。有了这些信息，才能确定需要改变什么，才能吸引下一代领导人。

3.让他们参与进来

公司的下一代领导人不一定是技术最熟练、或者工资最高的人。他们是具备核心技能的人，例如能够：

• 分享自己的愿景
• 认真思考
• 建立一支最优秀人才的团队
• 持续阅读和发展
• 做出艰难的决定
• 关注全局
• 冒险
• 有效委派工作
• 相互信任
• 激励他人
• 发展业务
• 对自己和他人都负责

这些技能并不都是与生俱来的，因此现任领导人需要培养下一代领导人，让他们参与进委员会、客户关系以及具有前瞻思维的下一代同行群体。他们在与同行、客户和委员会交流时所获得的宝贵知识将受益无穷，继续推动着公司前进。

4.相信他们

一旦他们获得了成功所需的知识和技能，就要放手让他们去做。现任领导人需要迈出第一步。承担一点风险，信任下一代的领导人。这样做会向下一代领导人发出强有力的信息，为他们创造一个更安全的环境，让他们扩大对您的信任。

5.创建透明度

下一代领导人认为公司应该有诚实和透明的文化。透明度最终意味着清晰度，以及为了信息交流、决策制定和更好了解公司而进行的对话。

要想获得下一代领导人的青睐，公司必须分享有关发展、财务、招聘结构、优先事项和计划的详细信息。拥有明确的系统才能让员工以开放、诚实的方式提问。透明度促使员工相互理解，并鼓励更多人相互分享和协作。

对于聪明、才华横溢的下一代领导人而言，他们的需求从未如此强烈。您要建立一个能够赢得他们参与和忠诚的公司，创造一个激励和鼓励他们的公司——某一天是他们自己拥有的公司。您的努力肯定会得到回报，能留住那些明星员工，并提高他们的积极性。