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发表于:2015年12月17日  作者: 管理员  查看分类:赛捷视点
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How to Manage Staffing for Overseas Expansion

作者:Christophe Vanackère

 

 

往国外扩张时,员工安置本应是很简单的。由于门槛相对较低,有雄心壮志的本国企业就会立马制定计划、获得批准后便来到国外。大多数的国家都在这里扩建团队,您也可以,不是吗?

 

 

事情并没有这么简单。

 

 

要想召集、利用和开发一支团队,既让他们在海外传承品牌文化和理念,同时又高效地融合本地的文化和行为准则,这时便凸显了国际人事安置的重要性。因此,企业需要高效地部署国际管理资源。

 

 

以下是您在企业扩张前调动必要资源来进行人事管理的方法和原因。

 

 

1. 建立综合型团队

 

 

首先要弄清楚“综合型”的概念。扩张中并不需要一个代表企业各部门的大型委员会。但是,从受该项目影响最大的部门中挑选出能够调研、评估、决策和行动的代表,总是万无一失的。

 

 

指定一名团队领导,这个人并不负责具体的过渡事项,能够担任领导职责,专注于运营。

 

 

这个领导人要能够适时出面解决问题,做出关键决策。您希望有来自财务、人事和法务部的代表,因为任何国际扩张里,最大的问题总是来自这三个部门。

 

 

您也希望在海外办事处里,有团队成员能够代表各个需要招聘的部门。根据海外运营的不同性质(销售、服务或外包),这可能需要来自市场营销部、客户服务部等部门的员工。

 

 

2.确保团队均衡性

 

 

外派员工和本地员工在不同的管理岗位上有不同的比较优势。如果最关键的管理任务是实施和维护当前的公司战略,或者为各部门培训技能和公司理念,那么熟悉企业文化和品牌的外派员工就是更好的选择。

 

 

如果扩张的重要任务是获得对本地的了解,因地制宜,那么本地员工则更为合适,因为他们了解本地的行为准则、最佳实践等等。

 

 

了解本地行情,因地制宜,这在日用消费品公司更为常见,而不是生产、制造和B2B服务公司。在日用品行业里,本地资源,比如对消费者习惯和商业脉络(比如分销渠道)的了解可能更能引起公司的共鸣,应该成为扩张前的优先关注点。

 
3.选择优秀的行业人才

 

 

在选择团队成员时,行业知识专长是至关重要的。但是也要确保所选成员有强大的团队精神。他们的目标是开设一个新的,运作良好的运营处,而不仅仅是处理部门内部问题。合作是成功的关键,因为他们所作的每个决定都会影响到其他部门。

 

 

一些代表可能持有相反观点,因此沟通和妥协的能力也是很重要的。选择雇佣美国本地员工还是外派员工这类简单的问题都有可能产生惊人的影响,波及每个部门。

 

 

从双方的纳税义务到交通和场地,这些都需要规划和安排。员工受国外还是国内的人事制度管理?是否需要新的设备——移动电话、固定电话还是笔记本电脑?能否访问国内数据库?是否需要本地软件?

 

 

问题一大把,以上还只是九牛一毛。一群实干家组成的团队会让过渡更加轻松。

 
4.让团队享有项目的自主权

 

 

您团队的任务不仅仅是规划。除了夯实基础之外,过渡的员工还要负责运营安排,比如寻找办公场所、采购设备和供给、组建本地的员工团队,甚至在适用于公司的情况下,让本地合作伙伴参与进来。

 

 

团队成员被赋予流程控制权是很重要的。在战略问题上采取他们的建议、肯定明智的决定,表彰新公司取得的成功。

 

 

不管您的内部团队多强大,他们其中一部分,甚至所有人都可能没有过渡的经验,更别说在国外了。在国际扩张中聘请专家来为团队牵头,这样将能确保员工知道要了解什么问题,以及何处寻求答案。

 

 

考虑到您可能面临双边的税收和监管问题,您需要有人协助,从两方面进行权衡,并寻找到适合您的解决方案。

 

 

在选择这个协助者时,不管您开设的是何种运营,都要考虑到以下问题:

 

• Ÿ 遇到与在本国时截然不同的人事问题,比如医疗、工作签证、劳动合同、数据隐私以及不公平的解雇条款

• Ÿ 财务问题,比如核对总账条目、本地会计要求和其他合规性问题

• Ÿ 监管合规性,从货币管制到出口/进口限制,甚至是环境问题

• Ÿ 税收、风险、负债,以及复杂的申报要求

• Ÿ 工作中的不同语言、时区、风俗习惯和本地文化

 

 

向国外扩张时的人事管理过程比您想象的要复杂、细致和费时得多。知识渊博、经验丰富的团队才能做得恰如其分。人事团队的规模更大,不仅能处理大部分的后勤杂务,还能在整个过程中提供宝贵的意见,帮助您为扩张规划绘制蓝图。

 

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